فرهنگ محل کار؛روشی است که انجام میدهیم نه کار!

فرهنگ محل کار: این کاری نیست که شما انجام می دهید، روشی است که شما آن را انجام می دهید .

فرهنگ محل کار در حال حاضر برای اکثر رهبران کسب و کار در صدر فهرست اولویت قرار دارد. و خواه این افزایش تمرکز تنظیم کننده بر سوء رفتارهای غیرمالی باشد، جریان مداوم موارد هشدار دهنده زن ستیزی و آزار و اذیت جنسی که سرفصل اخبار را به خود اختصاص داده است، یا تجربه دست اول یک فرهنگ کاری سمی که شما را در شب بیدار نگه می دارد، واضح است که فرهنگ نیست. دیگر تکیه گاه اصلی HR به تنهایی. اشتباه نکنید، این یک مسئله رهبری است .

اما برای موضوعی که در دستور کار محل کار قرار دارد، نکته پیچیده در مورد فرهنگ اینجاست: می‌تواند انتزاعی، غیرقابل سنجش، ناملموس به نظر برسد. فرهنگ تحت تأثیر مجموعه ای از متغیرها از جمله نگرش ها، سوگیری ها، رفتارها و تعاملات روزمره در تیم ها قرار می گیرد. و فرهنگ محل کار را می‌توان به همان اندازه که توسط سیاست‌های رسمی و ارزش‌های شرکت، توسط قوانین ناگفته و نانوشته اداره می‌شود. مجموع این چالش ها به این معنی است که نه تنها اندازه گیری فرهنگ محیط کار دشوار است، بلکه یک وضعیت ثابت نیست .

ادگار شاین فقید، فرهنگ را اینگونه توصیف می‌کند: «به طور مداوم توسط تعاملات ما با دیگران ایجاد و ایجاد می‌شود و توسط رفتار رهبری شکل می‌گیرد ، و مجموعه‌ای از ساختارها، روال‌ها، قوانین و هنجارهایی که رفتار را هدایت و محدود می‌کنند .»

تعاریف زیادی از فرهنگ وجود دارد، اما به زبان ساده، فرهنگ محل کار در واقع به نحوه انجام کارها در اینجا است. ما در مورد رفتارها ، طرز فکرها، نگرش ها و عادات روزمره صحبت می کنیم که تعیین می کند ما چگونه تصمیم می گیریم، چگونه به مشتریانمان خدمات می دهیم، چگونه ارتباط برقرار می کنیم، چگونه همکاری می کنیم، چگونه با اطرافیانمان رفتار می کنیم…؛ که این لیست ادامه دارد .

سازمان یا تیمی با فرهنگ سمی کار کرده اید ، شنیدن این موضوع که فرهنگ های ضعیف به اعتماد آسیب می زند و می تواند مانع از نوآوری و خلاقیت شود، تعجب آور نخواهد بود. ما می دانیم که وقتی کارکنان احساس می کنند که صدای خود را دارند و مشارکت آنها مورد استقبال و ارزش گذاری قرار می گیرد، احتمال بیشتری وجود دارد که ایده های جدید و دیدگاه های تازه مطرح شوند و به ما کمک کنند تا تصمیمات بهتری بگیریم.

اما برای تنظیم‌کننده‌ها، در درجه اول تمرکز بر فرهنگ محل کار بر کاهش ریسک است. FCA فرهنگ را به عنوان “علت اصلی شکست رفتار” ذکر کرده است. آنها اذعان دارند که فقط لحن از بالا یا حتی لحن از بالا نیست که در پرورش یک فرهنگ سالم اهمیت دارد. کارفرمایان همچنین باید بر “لحن از درون” تمرکز کنند، زیرا فرهنگ محل کار تحت تأثیر تک تک ما قرار می گیرد .

اگر فرهنگ محل کار به بالای لیست کارهای شما رسیده است، شما تنها نیستید. ما سه مورد از مهم‌ترین راهکارها و نکاتی را برای رهبران و متخصصان منابع انسانی که می‌خواهند اقدام کنند، ارائه می‌کنیم .

مراقب شکاف (خودآگاهی) باشید.

نظرسنجی جهانی فرهنگ PWC نشان داده است که کارمندان نسبت به کارفرمایان خود نسبت به فرهنگ احساس مثبت کمتری دارند و گاهی اوقات رفتارهای رهبری به عدم تطابق کمک می کند. در پاسخ به این بیانیه که «تیم رهبری ما بر اساس هدف، ارزش‌ها و فرهنگ صحبت می‌کند»، PWC دریافت که 73 درصد از شرکت‌کنندگان در هیئت مدیره و C-Suite پاسخ مثبت داده‌اند، در حالی که فقط 46 درصد از افراد زیر مدیریت هستند.

همه ما می دانیم که وقتی صحبت از فرهنگ محیط کار به میان می آید، بحث راه رفتن اهمیت دارد. در محیط کار امروزی در مورد رفتار رهبران و مدیران بیش از هر زمان دیگری بررسی می شود و کارکنان اغلب سریع رهبرانی را که رفتارهایشان ناامید می کند، تشخیص می دهند. ما همچنین دریافته‌ایم که کارکنان به طور فزاینده‌ای احساس ناامیدی را در زمانی که رهبران در صحبت کردن یا به چالش کشیدن رفتار ضعیف همسالان خود شکست می‌خورند، ابراز می‌کنند .

در محیط کار امروزی، رهبران نباید فقط به ارزش‌های محل کار پایبند باشند، بلکه باید آن‌ها را تقویت کنند. اما آیا گفتن این کار آسان تر از انجام آن است؟ دو چالشی که ما به طور مرتب از طریق مربیگری رفتاری و بررسی فرهنگ محیط کار با آن مواجه می شویم عبارتند از:

1. رفتار طردکننده اغلب غیرعمدی است؛
2. برخی از شخصیت‌های ارشد ممکن است نسبت به مسائل هوشیار نباشند، زیرا آموخته‌اند که رفتارهای خاصی را در اوایل کار خود “تعیین کنند”.

بیایید نکته یک را در نظر بگیریم. طرد روزانه – چه کلمات، اعمال، حرکات یا حالات چهره – گاهی اوقات می تواند ناخواسته باشد. پس از ارائه رفتار فراگیر در یک شرکت خدمات حرفه ای، یک شریک با من تماس گرفت، ما او را نیک می نامیم. نیک به اشتراک گذاشت “این موضوع مرا متحجر می کند.” او ادامه داد: «بچه‌هایم همیشه مرا دور میز آشپزخانه صدا می‌زنند: بابا، نمی‌توانی این حرف را بزنی.» چیزی که نیک را می ترساند این است که، هیچ کس در محل کار او را به زبان نیاورد. او از احتمال استفاده ناخواسته از کلمات یا عباراتی که ممکن است برخی همکاران احساس کنند طردکننده یا غیر حساس هستند ابراز نگرانی کرد. او به خوبی می‌دانست که در حالی که فرزندانش احساس راحتی می‌کنند که او اشتباه کرده است، اما ممکن است همکارانش برای انجام این کار احساس امنیت نکنند. همانطور که در ادامه این مقاله بررسی می کنیم، همکاران نیک تنها نیستند. اغلب کارکنان می توانند از این که به یک شخصیت ارشد بگویند که گفتار یا اعمال آنها باعث آسیب شده است، عمیقاً نگران باشند .

در مورد نکته دو، از طریق کار فرهنگی ما، زنان سالخورده اغلب به این فکر می‌کنند که در اوایل کار خود مشروط به «کوک کردن» نظرات زن‌ستیزانه (فاشیسم) شده‌اند. تعدادی از زنان سالخورده ای که ما با آنها ملاقات کرده ایم این را به عنوان یک مکانیسم مقابله ای توصیف کرده اند. برای برخی، این شرطی‌سازی اولیه منجر به موقعیت‌هایی در زمان‌های اخیر شده است که در آن‌ها به سادگی متوجه اظهارات جنسی جنسیتی همسالان مرد نشده‌اند. به عنوان یک اثر ضربه‌ای، این می‌تواند باعث ناامیدی و ناامیدی در میان اعضای تیم خردسال شود، که هم از نظرات جنسی و هم از بی‌عملی ناامید می‌شود .

برای رهبران و مدیران، واقعیت این است که از بین بردن شکاف آگاهی در ایفای نقش شما در پرورش یک فرهنگ سالم عمیقاً اهمیت دارد. اما آنچه را که نمی دانیم نمی دانیم، پس از کجا شروع کنیم ؟

با گوش دادن شروع کنید.

درک اینکه چگونه رفتارها ، نگرش ها، طرز فکرها و عادات شما بر اطرافیان شما تأثیر می گذارد، مستلزم تعهد به گوش دادن (و یادگیری از آنها) کسانی است که خارج از خط دید طبیعی شما هستند. این ممکن است به معنای راه رفتن در طبقات و گفتگو باشد، یا ممکن است به معنای ایجاد ارتباطات عمیق تر با همکاران در طول زمان باشد.

به دنبال افرادی باشید که دیدگاه‌های متفاوتی دارند.

در محیط‌های کاری، جذب افرادی که سبک‌های کاری، رویکردها یا دیدگاه‌های مشابهی با ما دارند، رایج است. اما این خطر گیر افتادن در محفظه اکو را به همراه دارد. اگر این مورد طنین انداز شد، شاید زمان آن رسیده است که شبکه پشتیبانی خود را با یک شبکه چالشی تعویض کنید.

آماده باشید تا بر اساس آنچه می شنوید عمل کنید.

اگر کارکنان نگرانی هایی را مطرح می کنند، یا اگر بازخوردها کمبودهای شخصی را برجسته می کند، برای انجام کار و اقدام آماده باشید.

امنیت روانی را در اولویت قرار دهید.

هنگامی که صحبت از فرهنگ و رفتار در محل کار می شود، یکی از رایج ترین ناامیدی هایی که با آن مواجه می شویم مربوط به باران سازان بدرفتار است: شخصیت های ارشدی که تسلط دارند و هاله ای از معافیت را با خود حمل می کنند، همه اینها به لطف ارزش مالی است که برای آنها به ارمغان می آورد. یک سازمان . امروزه شاید بیش از هر زمان دیگری وضوح بیشتری وجود داشته باشد، که وضعیت باران‌ساز یک لایه حفاظتی اضافی برای مجرمان فراهم نمی‌کند (یا قطعاً نباید). اما گفتن حقیقت با قدرت به ندرت آسان است .

تنظیم‌کننده‌های مالی از مفهوم ایمنی روان‌شناختی دفاع کرده‌اند، جایی که کارکنان احساس امنیت می‌کنند بدون ترس، خجالت یا تلافی صحبت کنند، و سازمان‌ها و رهبران آماده شنیدن هستند. و اهمیت ایمنی روانی در محیط کاری روزمره هر گروه یا تیمی گسترش می یابد. در محیطی که فاقد ایمنی روانی است، کارکنان ممکن است از اعتراف به اشتباهات، درخواست کمک، به اشتراک گذاشتن ایده‌ها یا طرح دیدگاه جایگزین احساس ترس کنند. کارکنان همچنین ممکن است برای به چالش کشیدن رفتار طردکننده بسیار مشکل باشند . مخصوصاً اگر مرتکب ارشدتر باشد یا دارای نفوذ باشد و به خصوص اگر باران‌ساز باشد .

به عنوان اولین قدم، هرچند اساسی به نظر می رسد، مهم است که سازمان ها کانال های گزارش رسمی خود را بررسی کنند. آیا کارکنان به این کانال ها اعتماد دارند؟ آیا آنها از نحوه گزارش نگرانی یا طرح شکایت آگاه هستند؟ و چگونه کارکنان نگرانی های خود را در مورد تهاجمات خرد و طردهای روزمره مطرح می کنند؟ در دوران پس از کووید، محل کار به سرعت در حال توسعه است. مهم است که حساب کنید و مطمئن شوید که مکانیسم‌های گزارش‌دهی همچنان پابرجا هستند .

در مرحله دوم، نحوه ارزیابی سطح ایمنی روانی در محل کار را در نظر بگیرید. یکی از رویکردهای توسعه یافته توسط امی ادمونسون، پیشگام ایمنی روانی در محل کار، شامل یک پرسشنامه کوتاه برای کمک به رهبران برای ارزیابی ادراکات ایمنی روانی در تیم خود است. مقاله مشاوره FCA در مورد تنوع و گنجاندن در بخش مالی، که در سپتامبر 2023 منتشر شد، پیشنهادی را شامل می‌شود که شرکت‌ها برگزیده‌ای از معیارهای گنجاندن را گزارش می‌دهند. این معیارها شامل این است که آیا کارکنان احساس می کنند :

• در صورت مشاهده رفتار نامناسب یا نادرست ، می توانند صحبت کنند .
• ایمن برای ابراز مخالفت یا به چالش کشیدن نظر یا تصمیم غالب بدون ترس از پیامدهای منفی .
• ایمن در برابر اشتباه صادقانه .

سوم، مهم است که هر گونه مانعی را که در سازمان شما برای صحبت کردن وجود دارد، درک کرده و برطرف کنید. در یک نظرسنجی گروهی فراگیر لینکدین در اوایل سال جاری، دو سوم از پاسخ دهندگان ترس از تأثیرات منفی شغلی را به عنوان مسئله اصلی که مانع از صحبت کردن کارکنان در محل کار می شود، ذکر کردند .

اقدامات و راه های پیش رو بسته به سازمان متفاوت به نظر می رسد ، اما ارزیابی انتقادی نقطه شروع شما، قبل از اقدام، بسیار مهم است. و در حالی که صحبت های زیادی در مورد صحبت کردن وجود دارد، ما نباید اهمیت گوش دادن را نادیده بگیریم. در کنار توانمندسازی کارکنان برای صحبت و ایجاد فضایی برای کارکنان برای به اشتراک گذاشتن دیدگاه های خود، کارفرمایان باید رهبران و مدیران را با مهارت هایی برای گوش دادن، پاسخ دادن و عمل با همدلی مجهز کنند .

به طور انتقادی مبانی فرهنگی خود را بررسی کنید .

در نهایت، فرهنگ محل کار البته توسط سیاست ها، شیوه ها، آموزش و ارتباطات پشتوانه می شود. مکانیسم های گزارش دهی و موارد دیگر در حالی که تقریباً هر سازمانی این پایه‌ها را دارد، این بدان معنا نیست که این مقررات مؤثر هستند، یا اینکه در آزمون زمان ایستاده‌اند. وقت گذاشتن برای بررسی انتقادی و تجدید خط‌مشی‌ها و گزارش‌های خود به‌طور منظم ممکن است به‌عنوان یک مداخله فرهنگی تأثیرگذار به نظر نرسد، اما بسیار مهم است. همانند ارزیابی فرآیندهای افراد برای اطمینان از اینکه آنها منصفانه، منصفانه و به طور مداوم دنبال می شوند .

وقتی صحبت از آموزش در محیط کار در مورد فرهنگ و رفتار می شود، دیدگاه های قوی در مورد معمای اجباری در مقابل داوطلبانه وجود دارد. آموزش اجباری می تواند خطر ایجاد مقاومت و رنجش را به همراه داشته باشد. اما، همانطور که همه ما می دانیم، کسانی که بیشتر به آموزش نیاز دارند، بعید است که داوطلبانه در آن شرکت کنند .

آموزش بخش مهمی از پایه و اساس هر سازمانی است و هنگامی که به این سوال می رسیم که آیا آموزش در مورد فرهنگ و رفتار در محیط کار باید اجباری باشد یا داوطلبانه، نظر ما این است که آموزش فرهنگ محیط کار برای همه مرتبط است. و هرگونه الزام برای حضور در آموزش برای منعکس کردن این موضوع. چگونه با مخالفان برخورد کنیم؟ توصیه می‌کنیم ارائه‌دهنده آموزش خود را با دقت انتخاب کنید، آموزش حضوری (به جای آموزش الکترونیکی) برگزار کنید و اطمینان حاصل کنید که آموزش مبتنی بر بحث و سناریوهایی است که احساس می‌کنند مرتبط و مرتبط با سازمان شما هستند .

از بین بردن شکاف آگاهی فرهنگی، ارتقای ایمنی روانی و ارزیابی اثربخشی پایه‌های شما به سازمان‌ها و تیم‌های رهبری کمک می‌کند تا مسائل را سریع‌تر شناسایی و رسیدگی کنند، و (حتی بهتر!) این مراحل ممکن است در وهله اول به جلوگیری از بروز مشکلات کمک کند .