«در آن روزگار»، متخصصان منابع انسانی به عنوان «مردم» در نظر گرفته می شدند. در حالی که این هنوز تا حد زیادی امروز صادق است، این انتظاری است که با پیچ و تاب جدیدی همراه است.
متخصصان منابع انسانی امروزی باید بتوانند از داده ها برای کمک به سازمان هایشان در مدیریت موثر افراد خود استفاده کنند. و آنها باید در زمینه فناوری که می تواند نقش های کاری را برای اطمینان از بهره وری و کارایی مستمر خودکار کند، ماهر و به روز باشند.
تحول دیجیتال بر سازمانها در هر نوع و اندازه و هر نقشی در آن سازمانها تأثیر میگذارد. منابع انسانی نیز از این قاعده مستثنی نیست. در واقع، HR احتمالاً عملکردی است که ممکن است بیشتر تحت تأثیر نیاز به درک تجزیه و تحلیل افراد و اتوماسیون قرار گرفته باشد.
متأسفانه، در حالی که تجزیه و تحلیل افراد و اتوماسیون برای متخصصان منابع انسانی امروزی شایستگیهای ضروری است، بسیاری اذعان میکنند که این ابزارها را ندارند.
big-data امروزه در سازمان ها رایج است. اما فقط به این دلیل که داده ها در دسترس هستند به این معنی نیست که به طور موثر از آن استفاده می شود. در واقع، دادههای Sage نشان میدهد که در حالی که ۹۴ درصد از رهبران کسبوکار میگویند شرکتهایشان به نوعی از دادههای افراد دسترسی دارند، «۶۲ درصد از رهبران منابع انسانی اذعان میکنند که نمیتوانند از تجزیه و تحلیل افراد برای شناسایی روندها و ارائه بینشهای عملی استفاده کنند».
سازمانهایی که نمیخواهند جایگاه خود را در یک محیط رقابتی فزاینده – هم برای مشتریان و هم برای کارکنان – از دست بدهند، باید شایستگیهای تجزیه و تحلیل و اتوماسیون افراد را استخدام کنند یا برای آنها آموزش ببینند.
برنامه های کاربردی برای تجزیه و تحلیل افراد
با توجه به اینکه کسبوکارها در عرصه استعدادها بیشتر و کمتر انجام میدهند، تجزیه و تحلیل افراد در کانون توجهی قرار میگیرد که شایسته آن است. با این حال، متخصصان منابع انسانی به ابزارها و آموزش در نوک انگشتان خود نیاز دارند تا تصمیمات مبتنی بر داده اتخاذ کنند که تأثیر مثبتی داشته باشد.
روش های زیادی وجود دارد که تجزیه و تحلیل افراد می تواند بینش های مهمی را به رهبران منابع انسانی و سازمان ارائه دهد. مثلا:
درک منابع برتر کاندیداهای شغلی که در موقعیت های خود مؤثرتر هستند – و فرصت هایی برای خارج کردن هزینه ها از فرآیند جذب استعداد.
ارزیابی محرکهای گردش مالی، حوزههایی با عملکرد بالا که میتوانند به عنوان بهترین نمونههای عملی مورد استفاده قرار گیرند، و استراتژیهایی برای تقویت تعامل و حفظ.
ردیابی معیارهای تنوع برای شناسایی محل ورود کاندیداهای متنوع (یا نه) به سازمان، جابجایی در نقشهای مسئولانهتر، ورود به رتبههای رهبری یا ترک سازمان.
این دادهها فقط «داشتن آن خوب» نیست. به طور فزایندهای «نیاز به داشتن» است، هم برای تأثیر مثبت بر درآمد سازمان و هم برای رسیدگی به خواستههای ذینفعان مربوط به انتظارات در حال تحول پیرامون تنوع، برابری، و شمول و سرمایهگذاری محیطی، اجتماعی و حاکمیتی میباشد.
استفاده از اتوماسیون در منابع انسانی
از سیستم های اطلاعات منابع انسانی گرفته تا هوش مصنوعی، فناوری به طور مداوم در حال پیشرفت است تا فرصت هایی را برای سازمان ها فراهم کند تا از طریق اتوماسیون در زمان و هزینه خود صرفه جویی کنند. منابع انسانی باید بداند چه فناوریهای موجود وجود دارد، چگونه میتوان از آنها استفاده کرد، چگونه فروشندگان را ارزیابی و انتخاب کرد، چگونه ابزارهای تطبیقی را به طور مؤثر پیادهسازی کرد – از جمله آموزش و برقراری ارتباط با کارکنان – و چگونه کارآمدی این سرمایهگذاریهای فناوری را ارزیابی کرد.
اینها الزامات جدیدی هستند که رهبران منابع انسانی در گذشته مجبور به مقابله با آنها نبوده اند. با این حال، امروز آنها باید با گزینه های موجود هماهنگ باشند و باید در کمک به سازمان های خود در ارزیابی، انتخاب و اجرای این گزینه ها ماهر باشند. این فقط نقش همکاران فناوری اطلاعات آنها نیست، اگرچه آنها، البته، باید نقش مهمی را ایفا کنند. در واقع، ایجاد روابط قوی با همکاران IT امروزه به اندازه حفظ روابط با مدیران مالی و تیم های رهبری مهم است.
در کجا می توان اتوماسیون را اعمال کرد؟
بسیاری از جنبه های عملیات منابع انسانی می توانند از اتوماسیون بهره مند شوند. به عنوان مثال، رباتهای گفتگو میتوانند برای برنامههای خدمات مشتری (داخلی و خارجی) استفاده شوند. ابزارهای مولد هوش مصنوعی مانند ChatGPT که به دلیل موارد استفاده بالقوه قابل توجه (و به همان اندازه بحث برانگیز) آن به طور گسترده توسط رسانه ها پوشش داده شده است، می تواند برای ایجاد اسناد از انواع مختلف استفاده شود: شرح شغل، پست های شغلی، فصل های کتاب راهنما، سیاست ها و موارد دیگر.
از اتوماسیون میتوان برای سادهسازی گردشهای کار منابع انسانی استفاده کرد – به عنوان مثال، خودکار کردن فرآیند سوار شدن، یا ایجاد گزینههای آموزشی و توسعه (مانند ماژولهای آگاهی امنیت سایبری حیاتی برای کسبوکار) برای استخدامها و کارکنان جدید بر اساس تقاضا و همیشه در دسترس.
در این محیط، رهبران منابع انسانی همچنین باید بتوانند هرگونه نگرانی یا ترسی که کارمندان ممکن است در مورد «روباتهای هوش مصنوعی شغل من را بر عهده بگیرند» را کاهش دهند. زمانی که رهبران منابع انسانی می توانند به کارمندان کمک کنند که اتوماسیون را به عنوان یک دارایی یا کمک به جای یک دشمن رقابتی ببینند، می توانند به آن کارگران کمک کنند تا رشد کنند و پیشرفت کنند تا نقش های استراتژیک تری را در کسب و کار ایفا کنند.
هر سازمانی به طور متفاوتی به فرصت های تجزیه و تحلیل و اتوماسیون افراد خود برخورد می کند. چیزی که به همین صورت باقی خواهد ماند و روند رو به رشد برای سال 2023 و پس از آن ادامه خواهد داشت، نیاز به رهبران منابع انسانی برای ایفای نقش استراتژیک تری است زیرا آنها به «مردمی با پیچ و تاب» تبدیل می شوند.
ارسال نظر
مشاهده نظرات