به مناسبت هفته جشن تنوع عصبی امسال، در اینجا برخی از تصورات غلط رایج در مورد کارکنان عصبی و نکاتی برای منابع انسانی برای استفاده از پتانسیل این گروه آورده شده است .
به عنوان یک مدافع قدیمی تنوع عصبی، و کسی که با مدیران منابع انسانی و رهبران اجرایی تقریباً در هر صنعت وقت گذرانده است، بر اساس تصورات غلط ساده، استخدام های متنوع عصبی سازمان های بی شماری را در سبد «خیلی سخت» یا «نه برای ما» دیده ام. .
در واقعیت، شواهد در مورد مزایای تیم‌های مختلف از نظر شناختی جمع‌آوری می‌شوند. مطالعات نشان می دهد که تیم های مختلف بهره وری بالاتری دارند، تصمیمات تجاری بهتری می گیرند و نوآورتر هستند. به اینها اضافه کنید، تخمین زده می شود که حدود 15 تا 20 درصد از جمعیت جهان نوعی از واگرایی عصبی را نشان می دهند، به این معنی که کسانی که در استخدام نامزدهای واگرای عصبی مردد هستند، بخش قابل توجهی از نیروی کار بالقوه را نیز از دست می دهند .
شرکت‌های بزرگ جهانی مانند مایکروسافت، گلدمن ساکس و آی‌بی‌ام در حال حاضر با طرح‌های استخدام در زمینه‌های عصبی پیشرو هستند، اما افسانه‌های رایج همچنان گفتگوهای گسترده‌تر را در مورد آوردن استعدادهای عصبی به محیط کار منحرف می‌کنند .
در زیر، ما پنج مورد از رایج‌ترین افسانه‌های مربوط به کارکنان عصبی را از بین می‌بریم .
افسانه 1: سازگاری با تنوع عصبی در شیوه های استخدام مزیتی ناعادلانه ایجاد می کند.
شیوه‌های سنتی استخدام – از جمله شرح شغل با الزامات سخت «باید» و فرمت‌های مصاحبه رسمی – می‌تواند برای برخی از کاندیداهای واگرای عصبی چالش برانگیز باشد. اما تسهیلات ساده، مانند ارسال سوالات مصاحبه از قبل برای یک نامزد، می‌تواند به افراد عصبی واگرا کمک کند تا با آمادگی بهتری وارد شوند و مجموعه کامل تخصص خود را نشان دهند .
این راهی است برای ارائه عدالت به نامزدهای عصبی واگرا که با نرخ بیکاری بسیار بالاتری نسبت به افراد عصبی روبرو هستند. با اتخاذ یک فرآیند استخدام فراگیرتر، نقطه شروع عادلانه تری برای این نامزدها ایجاد می کنید و زمینه بازی برابر را تضمین می کنید .
افسانه 2: پذیرش کارکنان عصبی پرهزینه و مخرب است.
بسیاری از کارفرمایان بر این باورند که ایجاد تسهیلات برای کاندیداهای عصبی واگرا در محل کار گران است و برای سایر کارمندان مخرب خواهد بود. در واقع، بسیاری از اقامتگاه ها ساده، مقرون به صرفه هستند و می توانند برای همه کارکنان مفید باشند .
برای مثال، ساعات کاری انعطاف‌پذیر، محیط‌های کاری آرام، ارائه یادداشت‌ها و برنامه‌های جلسات مکتوب، و گزینه کار از راه دور می‌تواند بهره‌وری و رضایت شغلی را برای همه افزایش دهد. در واقع، سرمایه گذاری در این تسهیلات با بهبود رفاه کارکنان و کاهش خستگی، فرسودگی و خستگی همراه بوده است .
انطباق با تفاوت ها در محل کار چیزی خاص برای افراد عصبی نیست – بلکه فقط مدیریت افراد خوب است .
افسانه 3: افراد عصبی فقط برای نقش های فنی مناسب هستند.
تنوع عصبی طیف وسیعی از تجربیات و توانایی‌ها را پوشش می‌دهد که نامزدهای واگرای عصبی وجود دارد که برای هر نوع نقشی مناسب هستند. در واقع، به احتمال زیاد، شما در حال حاضر چندین عضو تیم عصبی واگرا دارید که در تمام عملکردهای تجاری شما موفق شده اند .
به جای اینکه به این فکر کنید که چرا نباید کاندیداهای واگرای عصبی را استخدام کنید، در نظر بگیرید که اگر این کار را می کردید، کسب و کارتان چه چیزی به دست می آورد.
افسانه 4: “ما هیچ کاندیدای واگرای عصبی نداریم که از خط لوله ما عبور کند. “
این چیزی است که من زیاد از مدیران استخدام می‌شنوم، و اگرچه در برخی موارد می‌تواند درست باشد، عوامل متعددی وجود دارد که ممکن است دلیل آن را توضیح دهد:
شما کاندیداهای واگرای عصبی دارید. شما فقط آن را نمی دانید مانند هر شکلی از تفاوت‌ها یا ناتوانی‌های فرهنگی-اجتماعی، افراد مجبور نیستند خود را اعلام کنند، و بسیاری از ترس از کلیشه‌سازی نمی‌خواهند. دیگران به سادگی آن را به عنوان یک عامل تعیین کننده برای اینکه چه کسی هستند نمی بینند .
آگهی‌های شغلی شما الزامات نقش «باید» سفت و سخت مانند مدارک تحصیلی، عناوین شغلی گذشته و سال‌ها تجربه را مشخص می‌کنند. برخی از افراد واگرای عصبی تمایل دارند سیاه و سفید فکر کنند – به این معنی که اگر یکی از الزامات نقشی وجود داشته باشد که آنها به طور خاص برآورده نمی شوند، آنها را اعمال نمی کنند.
شما در مورد تلاش های خود برای فراگیر بودن، دید کافی ندارید. افراد ممکن است تصور کنند که محیط کاری خوشایند، حمایت کننده یا قادر به پاسخگویی به نیازهای آنها نیست، مگر اینکه به وضوح اعلام کنید که از داوطلبان واگرای عصبی استقبال می کنید و مشتاق درخواست آنها هستید. گاهی لازم است مردم را دعوت کنید تا پشت میز بنشینند.
افسانه 5: استخدام افراد واگرای عصبی منجر به ناهماهنگی فرهنگی در تیم می شود.
بسیاری از مردم از طرح موضوعات خاصی مانند تنوع عصبی یا ناتوانی در محل کار واهمه دارند و نگران بیان چیزهای «اشتباه» هستند. در حالی که این دلهره حسن نیت دارد، اما فرهنگ فراگیری را پرورش نمی دهد. بلکه منجر به تردید در پذیرش تفاوت‌ها و این تصور می‌شود که این تفاوت‌ها به نحوی فرهنگ یک تیم موجود را تغییر می‌دهد و منجر به عدم همسویی بین اعضای قدیمی و جدید می‌شود .
در حقیقت، ایجاد یک فرهنگ سازمانی قوی در مورد افزایش یکنواختی نیست، بلکه در عوض پذیرش تغییرات و پرورش محیطی است که در آن همه اعضای تیم احساس ارزشمندی، حمایت و تشویق برای به اشتراک گذاشتن ایده های خود کنند. به خصوص در محیط تجاری پرشتابی که امروز در آن قرار داریم، نوآوری و تفکر خارج از چارچوب بسیار مهم است و تاریخ نشان داده است که از حفظ انطباق ناشی نمی شود .
از آنجایی که کسب‌وکارها تلاش می‌کنند تا در فضای رقابتی استخدام و کمبود مهارت‌های دیجیتالی در بازار حرکت کنند، زمان آن فرا رسیده است که ذهنیت خود را تغییر دهیم تا تفاوت‌های افراد را بررسی کنیم و در عوض آن تفاوت‌ها را به عنوان فرصت ببینیم .
بنابراین به جای اینکه به این فکر کنید که چرا نباید کاندیداهای واگرای عصبی را استخدام کنید، در نظر بگیرید که اگر این کار را انجام می دادید، کسب و کار شما چه چیزی می تواند به دست آورد .
ارسال نظر
مشاهده نظرات