در مهلت‌های پایان سال و جشن‌ها، سازمان‌ها ممکن است نیروی کار خود را با فرسودگی و در موارد شدید، فرسودگی ببینند. از این نکات برای راهنمایی کارکنان به سمت احیای رفاه خود در میان شلوغی تعطیلات استفاده کنید.
در طول فصلی که قرار است یک فصل تعطیلات آرامش‌بخش باشد، بسیاری از کارمندان شلوغ‌تر از همیشه هستند – در رویدادهای اجتماعی فراوان دست‌کاری می‌کنند و درعین‌حال برای رسیدن به مهلت‌های کاری در آخرین لحظه مسابقه می‌دهند.
بسیاری از کارمندان در طول سال با سرعت بسیار بالایی کار کرده‌اند، و تأثیر انباشته این امر بر رفاه ممکن است ظاهر شود؛ زیرا در نهایت شروع به کاهش می‌کنند و آدرنالین از بین می‌رود.
درحالی‌که ممکن است یک وقفه در چشم‌انداز باشد، بسیاری از کارمندان قبلاً به نقطه فرسودگی رسیده‌اند و بهبودی پس از آن می تواند یک فرآیند طولانی مدت باشد که اغلب مستلزم تلاش مداوم و هدفمند از سوی کارفرمایان است که فراتر از دوره تعطیلات است .
بنابراین، کارفرمایان چه اقداماتی باید انجام دهند تا اطمینان حاصل شود که وقتی کارکنان در سال 2024 باز می گردند، وارد محیطی می شوند که هم برای بهره وری و هم رفاه پایدار است ؟
HRM با آدری مک گیبون، روانشناس حرفه ای خبره، مربی اجرایی و کارشناس رفاه صحبت کرد، در مورد اینکه چگونه متخصصان منابع انسانی می توانند به مدیران کمک کنند تا یک راهنمای عملی برای بهبودی ایجاد کنند .
شناخت فرسودگی شغلی در کارکنان
اولین کاری که مدیران و متخصصان منابع انسانی باید انجام دهند این است که بتوانند به وضوح و سریع تشخیص دهند که چه زمانی کارمندان ممکن است در آستانه فرسودگی شغلی باشند یا در حال حاضر آن را تجربه کنند .
در حالی که علائم و نشانه های قطعی وجود دارد که باید به آنها توجه کرد، خطوط بین فرسودگی شغلی و فرسودگی عمومی اغلب مبهم است و شروع مراحل برای معکوس کردن اثرات را دشوار می کند .
“کسی که فرسودگی شغلی را تجربه می‌کند تقریباً همیشه خلق و خوی ضعیفی دارد، اما شما به‌طور خودکار نمی‌گویید که فردی با خلق و خوی ضعیف فرسوده شده است.”
بسیاری از علائم دیگر مرتبط با فرسودگی شغلی، مانند خستگی و فقدان انگیزه، می تواند با سایر اختلالات سلامت روان مانند افسردگی و اضطراب نیز مرتبط باشد. برای رهبران منابع انسانی بسیار مهم است که یاد بگیرند چگونه تفاوت ها را شناسایی کنند تا روند بهبودی را برای کارمندان آغاز کنند .
” یک فرد واقعاً سوخته احتمالاً حتی نمی تواند به شما بگوید که سوخته است.” – آدری مک گیبون، روانشناس حرفه ای خبره، مربی اجرایی و کارشناس بهزیستی .
او می گوید که یک شاخص خوب برای فرسودگی شغلی، هر تغییری در رفتار معمول کارمند است. به عنوان مثال، یکی از اعضای تیم که معمولاً جزئیات محور است ممکن است شروع به اشتباهات مداوم در کار خود کند، یا ممکن است متوجه شوید که یک کارمند معمولاً اجتماعی دیگر در رویدادهای زیادی شرکت نمی کند.
مک گیبون خاطرنشان می کند که برای کارمندی که در مراحل پایانی فرسودگی شغلی است، ممکن است حتی برای رسیدن به محل کار مشکل داشته باشد .
در یک محیط اداری مشارکتی، یک اثر موج دار می تواند وجود داشته باشد، جایی که یکی از کارکنان از خستگی شکایت می کند و باعث می شود سایر کارمندان با احساسات مشابه پاسخ دهند. این می تواند در یک تجربه جمعی از خستگی در بین تیم ها آشکار شود. در حالی که ارتباطات پیرامون سلامت روان به بخشی طبیعی و پذیرفته شده در محیط کار تبدیل شده است، این لزوماً به این معنا نیست که کارمندانی که فرسودگی شغلی را تجربه می کنند احتمالاً اولین گام ها را برای صحبت در مورد آن بردارند .
فرسودگی شغلی یک تجربه منحصربه‌فرد باقی می‌ماند، به طوری که کارکنان اغلب انرژی لازم برای انجام هر کاری را ندارند یا از نظر روانی به اندازه کافی احساس امنیت نمی‌کنند تا تجربیات خود را برای مدیرشان فاش کنند .
عوامل حفاظتی برای کاهش فرسودگی در جوانه
مک گیبون تأکید می‌کند که اگرچه راه‌هایی برای معکوس کردن علائم فرسودگی شغلی وجود دارد (به زیر مراجعه کنید)، اولویت‌بندی اقدامات پیشگیرانه بسیار آسان‌تر است .
سازمان‌ها کنترل زیادی روی عوامل خاصی دارند که می‌دانیم محافظ هستند و از فرسودگی افراد جلوگیری می‌کنند . »
به عنوان مثال، او سه استراتژی را پیشنهاد می کند که کارفرمایان می توانند برای محافظت از رفاه کارکنان اجرا کنند :
جریان‌ها و روندها را تشویق کنید.
رهبران باید بر ایجاد جریان های کاری مثبت برای کارکنان تمرکز کنند .
استرس اغلب به عنوان [نتیجه] حجم کاری که باید انجام دهیم در نظر گرفته می شود، اما تحقیقات زیادی وجود دارد که می گویند، اگر فرهنگی ایجاد کنید که در آن افراد درگیر «کار هوشمندانه» شوند، احتمال کمتری وجود دارد. فرسوده شدن چون کار جالب و محرک است .»
هنگامی که یک کارمند وارد حالت “جریان” می شود، ممکن است سخت کار کند، اما به عنوان “کار سخت” تجربه نمی شود. در واقع، اعضای تیم اغلب متوجه می شوند که این نوع کار نتیجه معکوس دارد – جریان های کاری جذاب می تواند بهره وری و انگیزه را افزایش دهد و به عنوان محافظی در برابر فرسودگی شغلی عمل کند .
اجازه ” آتش به اختیار” دادن
مک گیبون بر نقش استقلال در محیط کار در جلوگیری از فرسودگی شغلی تاکید می کند .
” [استقلال] به شیوه های کاری انعطاف پذیر مرتبط است و در مورد ایجاد این باور است که کار شما تفاوت ایجاد می کند .”
از طرف دیگر، یک محرک اساسی فرسودگی شغلی می‌تواند مدیریت خرد باشد، که استقلال کارکنان را از بین می‌برد و می‌تواند احساس بی‌اعتمادی و عدم کفایت را تقویت کند .
او می‌گوید که پیاده‌سازی مدل‌های کاری انعطاف‌پذیر می‌تواند به افزایش استقلال در کنار گفتگوهای باز و صادقانه با رهبران درباره انتظارات کمک کند .
تقویت روابط اجتماعی با کیفیت
مک گیبون می گوید یکی دیگر از عوامل محافظت کننده کیفیت روابط اجتماعی در محل کار است .
« [کیفیت روابط اجتماعی] کاملاً به کیفیت فرآیندهای استخدام و کیفیت رهبری، مدیریت و امنیت روانی بستگی دارد .
با ایجاد یک محل کار ایمن و فراگیر، کارفرمایان مجهزتر خواهند شد تا احتمال فرسودگی شغلی را در میان کارکنان کاهش دهند و به آنها اجازه دهند احساس ارزشمندی کنند و به آنها گوش فرا دهند .
۵ نکته برای معکوس کردن اثرات فرسودگی شغلی
در حالی که اطلاعات فراوانی در مورد پیشگیری از فرسودگی شغلی وجود دارد، اطلاعات کمی در مورد کارهایی که پس از فرسودگی شغلی باید انجام شود به اشتراک گذاشته شده است – یا اینکه چگونه می توان اثرات را پس از اینکه از قبل تلفات خود را برداشته بود، معکوس کرد .
در زیر پنج مرحله وجود دارد که رهبران منابع انسانی می توانند برای راهنمایی کارکنان در روند بهبودی انجام دهند .
زمان دوری از کار را تشویق کنید.
نیاز اولیه برای کارمندانی که فرسودگی شغلی را تجربه می کنند، احتمالاً صرف زمان دور از کار خواهد بود. ممکن است دو یا سه هفته طول بکشد، اما به احتمال زیاد برای بهبودی کامل بیشتر طول می کشد .
علاوه بر این، مهم است که کارفرمایان به اعضای تیم خود فضای لازم را برای بازیابی احساس رفاه خود بدهند.
با این حال، اگر ارتباط به طور کامل قطع شود، این خطر وجود دارد که کارمند سکوت را به عنوان عدم مراقبت برای خود توجیه کند.
” شما باید راهی برای انتقال محترمانه به کارکنان داشته باشید که آنها در افکار شما هستند و زمانی که آنها احساس آمادگی کنند برای گفتگو یا حمایت در دسترس هستید .”
استراحت سازنده را تشویق کنید.
کارمندان نه تنها به زمان دوری از محل کار نیاز دارند، بلکه به زمان دوری عمدی نیاز دارند که ترمیم کننده است و بر خاموش کردن کامل تمرکز دارد .
مک گیبون می‌گوید این برای بازیابی فیزیکی ضروری است و به آنها اجازه می‌دهد بر خستگی آدرنال غلبه کنند و روند آرام کردن سیستم عصبی را آغاز کنند .
استراحت برای هر کارمند بر اساس نیازهایش متفاوت به نظر می رسد، اما بهتر است به آنها یادآوری کنیم که استراحت به اشکال مختلفی وجود دارد. این اینفوگرافیک هفت نوع مختلف استراحتی را که افراد در مقطعی از دوره نقاهت به آن نیاز دارند را به اشتراک می گذارد .
[ نقایص] احتمالاً مستلزم معاینات پزشکی خواهد بود – نه همیشه با یک روانشناس، بلکه تقریباً همیشه یک ویزیت با پزشک عمومی. مهم است بدانید که علائم فیزیکی فرسودگی شغلی نیاز به توجه دارند قبل از اینکه بتوان به محرک های گسترده تری پرداخت .
از یک رویکرد جامع به فرسودگی شغلی اطمینان حاصل کنید.
به عنوان یک کارفرما، ضروری است که به محرک های فرسودگی شغلی از همه جهات نگاه کنید. برای مثال، در فرهنگ‌های کاری که از بهره‌وری، رشد و توسعه ثابت حمایت می‌کنند، می‌تواند فشار مداومی برای دستیابی به این نقاط عطف وجود داشته باشد .
در حالی که سازمان بهداشت جهانی اعلام کرده است که فرسودگی شغلی یک “پدیده شغلی” است، عوامل خارجی نیز می توانند در پیشرفت فرسودگی شغلی نقش داشته باشند، مانند تعهدات اجتماعی و استرس های مالی .
بنابراین وقتی فرسودگی شغلی تا حدی نتیجه تأثیرات خارجی است، مدیران چگونه باید پاسخ دهند ؟
مک گیبون می‌گوید انقلاب سریع روش کار، به‌ویژه دسترسی نامحدود ما به فناوری و کار از راه دور، به این معناست که جامعه معاصر مرزهایی را که قبلاً وجود داشت، ندارد، مانند دیدن همکاران شما که از سیستم خارج می‌شوند و کار را ترک می‌کنند. روز .
این افزایش وابستگی به کار به این معنی است که، خاموش کردن کامل تقریباً غیرممکن شده است .
در نتیجه، ضروری است که منابع انسانی رویکردی کل نگر برای رسیدگی به همه محرک‌های فرسودگی شغلی داشته باشند .
واقع بین باشید و فشارهای غیر ضروری را حذف کنید.
وقتی نوبت به تشویق تیم ها برای استراحت در طول تعطیلات می رسد، مک گیبون به کارفرمایان پیشنهاد می کند که پیام مهمی را منتقل کنند: در برابر فشار برای داشتن «دوره تعطیلات عالی » مقاومت کنید.
می‌گوید ، واقع‌بین بودن در مورد موقعیت‌های شخصی متنوع کارمندان، با تأکید بر این که می‌توان در میان تعهدات ضروری، استراحت کرد، مهم است .
“فرسودگی شغلی، به‌ویژه برای خانواده‌های دارای شغل دوگانه و دارای فرزند؛ دارای شدت بیشتری هست. آنچه من توصیه می کنم این است که مردم شرایط شخصی خود و نیازهایشان را بررسی کنند و فکر کنند. یک هدف تعیین کنید.” مک گیبون هدف شخصی خود را برای این دوره تعطیلات به اشتراک می گذارد، که به سادگی بی حوصله است. تعهدات روزانه به این معناست که او آنقدر شلوغ است که نمی تواند زمانی را برای انجام کاری پیدا کند .
او می‌گوید: “تابستان خود را با روشی، برای لذت بردن از مذاکره پشت سر بگذارید.”
تفکر را تشویق کنید.
آخرین گامی که کارفرمایان می توانند نه تنها برای معکوس کردن اثرات فرسودگی شغلی، بلکه برای حفظ رفاه بلندمدت در محل کار بردارند، دعوت از کارمندان است تا در مورد محرک ها و تأثیرات تجربیات خود در محل کار، مانند KPIهای غیرواقعی یا حجم کار بیش از حد .
: اگر به محرک‌ها توجه نشده باشد، «شما احساس می‌کنید که روز زمین‌خواری است، برمی‌گردید، زیرا به همان ضرب‌الاجل‌ها، یا همان مشتریان یا همان حجم کاری بیش از حد برمی‌گردید، و هیچ چیز تغییر نمی‌کند» .
بسیار مهم است که بازتاب چیزی باشد که هم توسط کارفرمایان و هم توسط کارمندان انجام می شود. برای کارمندان، این ممکن است مانند سؤالات شخصی به نظر برسد، مانند “چه اتفاقی باید بیفتد تا کار من معنی‌دارتر شود؟” – و برای کارفرمایان، نگاهی دقیق به تغییرات داخلی که باید انجام شود تا افراد را تشویق کنند تا به موقع از کار خود خارج شوند، به عنوان مثال .
در نهایت، کارفرمایان باید برای بازسازی یک محل کار کم خطر که در رسیدگی به فرسودگی شغلی ماهر است، تلاشی ترکیبی برای پیشگیری و بهبودی انجام دهند .
کارفرمایان می توانند به تیم های خود اجازه دهند همیشه از کار مورد نیاز خود دور باشند، اما، مگر اینکه تغییری برای رسیدگی به محرک های اولیه فرسودگی شغلی در محل کار ایجاد شود، چرخه فرسودگی شغلی احتمالاً ادامه خواهد داشت .
« چیزی که تفاوت را ایجاد می کند این است که آیا چیزی در محیط کار که بخشی از علت اصلی بود تغییر کرده است یا خیر. “اگر چیزی تغییر نکرده باشد، همان نتیجه را خواهید گرفت .”
ارسال نظر
مشاهده نظرات